Määräaikainen työsopimus

Kun puhutaan ”vakityöstä” tai ”vakiduunista” kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikainen työsopimus eroaa toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta niin, että silloin työantajan ja työntekijän välisen sopimuksen on tarkoitus kestää vain määrätyn kalenteriajan. Siitä siis termi määräaikainen työsopimus. Määräaikaista työsopimusta koskee joissain määrin eri lait ja käytännöt. Oletuksena kaikki työsopimukset ovat toistaiseksi voimassa olevia, joten määräaikainen työsopimus on poikkeus, jolle työnantajan on löydettävä tarpeeksi pätevä syy.

Määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus?

Työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva, ellei perustellusta syystä muuta sovita. Jos työnantaja haluaa tehdä työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, tulee siihen olla selkeä syy. Tällainen laillinen syy voi olla esimerkiksi työn kausiluonteisuus tai vakituisen työntekijän sijaistaminen. Jos määräaikainen työsopimus tehdään ilman hyvää syytä, katsotaan sen olevan toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Työnantajan kuitenkin päättäessä työsopimuksen, kun tämä laiton määräaika on tullut täyteen, tulee työnantajan maksaa korvauksia työntekijälle.

Koeaika

Myös määräaikaisissa työsopimuksissa voidaan sopia koeajasta, jonka aikana kumpi tahansa osapuoli voi purkaa sopimuksen ilman painavaa syytä. Tällöin ei siis noudateta normaaleja irtisanomisaikoja. Koeajasta tulee aina olla merkintä erikseen työsopimuksessa, eli pelkkä maininta koeajasta alan työehtosopimuksessa ei riitä. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeajan pituus voi olla korkeintaan puolet määräaikaisuuden pituudesta ja korkeintaan 6 kuukautta.

Syitä määräaikaiseen työsopimukseen

Määräaikaisen työsopimuksen syyt tulee olla työntekijän tiedossa, kun sopimusta tehdään. Määräaikaisuuden syytä tarkastellaan riitatilanteissa aina tapauskohtaisesti, mutta on olemassa syitä, jotka selkeästi oikeuttavat määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Kannattaa muistaa, että määräaikaisen työsopimuksen perustelu on ainoastaan työnantajan tehtävä, eli työntekijän pyytäessä määräaikaista työsopimusta, ei syitä tarvita.

Yksi selkeimmistä syistä määräaikaisen työsopimuksen tekoon on toisen työntekijän sijaistaminen. Työnantaja voi siis palkata toisen työntekijän määräaikaisella sopimuksella siksi aikaa, kun toinen työntekijä on esimerkiksi sairaslomalla tai opintovapaalla. Joissain tilanteissa voi olla mahdollista tehdä useampia määräaikaisia sopimuksia peräkkäin, jos samalla työpaikalla on useita poissaoloja putkeen. Kannattaa kuitenkin olla tarkkana siitä, milloin kyseessä on sijaisuuksien tekeminen ja milloin pysyvä työvoiman tarve.

Työn luonne tai kausiluonteisuus voivat myös olla päteviä syitä työsuhteen määräaikaisuuteen. Tällaista voi olla esimerkiksi yksittäisen, toistumattoman projektin teettäminen. Kausiluonteisuus tulee usein kyseeseen joulu- ja kesäkausilla. Jos työnantaja tarvitsee lisää työvoimaa ainoastaan muutamaksi kuukaudeksi joka vuosi, on se perusteltu syy käyttää määräaikaisia työsuhteita. Kausityöksi ei kuitenkaan lasketa sellaista työtä, jota on tarjolla 9 – 11 kuukautta joka vuosi.

Muita syitä määräaikaisuudelle voivat olla esimerkiksi opintoihin liittyvä harjoittelu, TES:n mukainen harjoitteluaika, yksittäisen tilauksen toimittamiseen tarvittava lisätyövoima tai kysynnän vakiintumattomuus. Kysynnän vakiintumattomuus ei sinänsä riitä syyksi, vaan sen on liityttävä esimerkiksi yritystoiminnan aloittamiseen tai merkittävään laajentumiseen.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

Määräaikainen työsopimus on toistaiseksi olevaa työsopimusta järeämpi siinä mielessä, että kumpikaan osapuoli ei voi irtisanoa sopimusta. Työnantaja ei voi erottaa työntekijää tai työntekijä ei voi irtisanoutua. Työsopimuksessa voi olla erikseen mainittuna irtisanoutumisehdot, mutta jos ei ole, määräaikaista työsopimusta ei niin vain irtisanota. Yksipuolisesta irtisanoutumisesta seuraa yleensä korvausvelvollisuus toiselle osapuolelle. Kuten kaikissa muissakin tapauksissa, määräaikaisen työsopimuksen voi kuitenkin purkaa. Purkamiseen pitää kuitenkin olla aika raskaat syyt, että se onnistuu.

Määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan puolelta esimerkiksi konkurssi- tai yrityssaneeraustilanteissa. Työsopimukseen voidaan toki kirjata irtisanomisoikeudesta. Yli viisi vuotta kestävästä määräaikaisesta sopimuksesta työntekijä voi irtisanoutua normaaleja irtisanomisaikoja käyttäen, kun viisi vuotta on tullut täyteen. Työsopimuksen irtisanomisesta voidaan myös sopia ennen määräaikaisuuden päättymistä, jos aloite tulee työntekijän puolelta. Harvoin on työnantajan etujenkaan mukaista pitää töissä työntekijää, joka työskentelee paikassa vastahakoisesti. Muissa tapauksissa työsopimus tulee purkaa ”erittäin painavasta syystä”. Näillä syillä tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä laiminlyö tai rikkoo velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajaa voida vaatia jatkamaan työsopimusta.

Määräaikaisuuden kesto ja sopimusten ketjuttaminen

Lain mukaan määräaikaisia työsuhteita ei saisi ketjuttaa ilman perusteltua syytä. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi kausiluontoinen työ. Toinen toistaan seuraavat määräaikaiset työsopimukset käytännössä pitäisi katsoa toistaiseksi voimassa oleviksi, eli vakituiseksi työsuhteeksi. Peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia ei sinänsä ole kielletty, mutta jokaisella sopimuksella tulee olla pätevä syy. Ja jos tätä pätevää syytä ei löydy jollekin pätkälle, katsotaan toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen olevan voimassa tällaisen määräaikaisen sopimuksen alkamispäivästä alkaen. Vaikka jokaisella määräaikaisella sopimuksella olisikin pätevä syy, tarkastellaan silti myös erikseen sitä, onko kyseessä todellinen määräaikaisen työntekijän tarve vai onko työvoiman tarve pysyvä.

Pitkäaikaistyöttömän määräaikainen työsopimus

Vuonna 2017 tuli voimaan uusi muutos, jonka mukaan pitkäaikaistyötön voidaan palkata korkeintaan vuoden määräaikaiseen työsuhteeseen ilman erityistä syytä. Pitkäaikaistyöttömällä tarkoitetaan sellaista henkilöä, joka on ollut edelliset 12 kuukautta yhtäjaksoisesti työtön. Pitkäaikaistyöttömän määräaikaisia työsopimuksia voidaan myös ketjuttaa tavalla, joka yleensä on laitonta. Näitä määräaikaisia työsopimuksia saa olla kuitenkin enintään kolme kappaletta ja niiden yhteenlaskettu kesto on korkeintaan 12 kuukautta. Oleellinen ero muihin määräaikaisiin sopimuksiin on kuitenkin se, että ketjutetuilla pätkillä ei tarvitse olla mitään erityistä syytä. Tällä pyritään madaltamaan työnantajan kynnystä palkata pitkäaikaistyötön.